青年人才得到學校全方位呵護

　　一流的大學，需要一流的師資。2017年，眾多“雙一流”高校將“加強師資建設”，寫入了“雙一流”建設方案。

　　對2020年的海外歸國青年小李來說，他會遇到什么呢？

　　可以肯定的是，他有諸多機會。

　　小李若想去北京的名校，清華大學可說了，他們建立了青年教師的職業(yè)導師制度，聘請長聘教授對青年教師職業(yè)發(fā)展進行指導。通過教師發(fā)展中心，對青年教師各種能力和技能的培訓進行統(tǒng)籌。小李會獲得組織全方位的關愛。

　　如果他想去上?？纯?，上海交通大學也建立了對各類人才的穩(wěn)定支持機制，加大了對優(yōu)秀青年人才的培養(yǎng)和支持力度。它推進“新進青年教師啟動計劃”“優(yōu)秀博士畢業(yè)生海外博士后儲備計劃”“高等學校青年骨干教師出國研修項目”“SMC—晨星青年學者獎勵計劃”及各類教學培訓計劃等系列人才培養(yǎng)支持計劃的落實，實質(zhì)性地幫助青年教師解決在事業(yè)起步階段面臨的難題，支持青年人才快速成長。

　　如果小李嫌上海房價貴，他還可以去西安。西安交通大學有“青年拔尖人才計劃”。以中青年科技人才和高水平創(chuàng)新團隊為重點，建立健全教師發(fā)展支持體系。西安交通大學要打造西部

　　人才高地——中國西部科技創(chuàng)新港，在創(chuàng)新港建設了“中國西部博士后創(chuàng)新示范中心”，如果小李去了，那就進入了學校未來發(fā)展的人才儲備庫。

　　要是小李想去北方看雪，沒問題，東北大學等著他。

　　東北大學創(chuàng)新了有利于青年教師隊伍選拔培養(yǎng)的建設機制，重點引進海內(nèi)外優(yōu)秀青年人才和青年人才團隊。推進優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)計劃，完善了青年教師準聘制度、骨干教師遴選制度和青年教師晉升綠色通道制度。

　　也就是說，對求賢若渴的高校來說，小李會是重點關注對象。

　　非升即走成趨勢，拿多少錢看績效

　　但對小李來說，壓力也是巨大的。一旦進入高校，達摩克利斯之劍就在他頭上高懸。

　　因為，“雙一流”高校實行了“預聘—長聘”制。通俗來說，就是“非升即走”。在經(jīng)歷五六年的考核期并通過后，小李才能成為長聘教師。教職不是鐵飯碗，但一旦獲得長聘，小李則可以沉下心來做研究，不用被每年的考核捆住手腳，縱使十年磨一劍也無妨。

　　一直以來，“一把尺子量所有人”的考核機制為人詬病。但小李可以放心了，高校在持續(xù)深化教師崗位分類管理和考核。

　　北京理工大學就表示，希望每一位教師在各自群體中都能人盡其才，成為各自領域的領跑者。他們制定完善系列崗位教師的專業(yè)技術職務評聘條件；完善管理職員分類評審機制，研究并啟動專職實驗隊伍聘用及激勵機制改革；推進非事業(yè)編制高層次人才、專職科研人員、技術支撐人員聘用工作。

　　如果小李志不在科研，愿意將更多精力投入教書育人，沒有關系。像上海交通大學就實行了師資分類發(fā)展改革，完善多元化的考核評價機制和多維度的教師發(fā)展機制，建立“同臺競技、同軌運行、共同發(fā)展”的師資隊伍建設新機制。南開大學則實行了教學科研并重型、教學為主型和科研為主型三類崗位分類管理和分類考核評價與激勵，建立專任教師分類競聘和淘汰流動機制。

　　在薪酬和激勵上，小李也會面臨一個不太一樣的體系，“績效”是關鍵詞。

　　我國高校現(xiàn)行工資制度以單一工資制為主體，對高校來說，建立一套行之有效的工資制度，發(fā)揮薪酬對人才的激勵作用，仍是他們需要探索的重要一步。

　　2020年，北京大學已經(jīng)加強了激勵體制機制建設，統(tǒng)籌規(guī)劃了薪酬體系，更加重視榮譽激勵和精神激勵，還建立了以成就獎勵和榮譽職位為主要內(nèi)容的高層次榮譽激勵體系。

　　上海交通大學明確，實行以創(chuàng)新增值為導向的分配政策，完善分配機制，使科研人員收入與其創(chuàng)造的科學價值、經(jīng)濟價值、社會價值緊密聯(lián)系。而且，要完善與學校、院系發(fā)展相適應，層級梯度合理，動態(tài)激勵充分和具有長效機制的績效薪酬體系。

　　小李和小王的故事純屬虛構，但2020年，我們就會遇見這樣的小李和小王，他們就會和已經(jīng)完成“雙一流”建設第一步的高校見面。

　　(本文資料來自清華大學、北京大學、中國人民大學、上海交通大學、南開大學、西安交通大學、北京理工大學、東北大學等高校的《一流大學建設高校建設方案》)